Равно заплащане: как да преодолеем разликите

Може би вече век или повече е изминал откакто жените извоюваха правото да гласуват,  но победата е все още много далеч, когато става дума за извоюване на равенство в нивата на заплащане на работното място. Докато малцина се съмняват в справедливостта на равното заплащане, цифрите сочат че съществува разлика в заплащането между мъжете и жените, които извършват един и същи тип труд. В Европа, разликата в заплащането е 16.4% (1) , като тази разлика е по-висока в САЩ с 18.2% (2), а в Япония (3) достига рекордните 27%.
Нещо повече, тази разлика действа като спирачка за развитието на бизнеса. Проучване на McKinsey Global Institute (4) предвижда, че скъсяването на различията между половете в Обединеното кралство например, може потенциално да донесе £150 милиарда на брутния вътрешен продукт през 2025г.
Въпреки, че майчинството се смята за една от основните причини за това неравенство (5), компаниите могат да предприемат действия, за да подобрят нещата на работното място като въведат политики за социални придобивки и възнаграждения, които дa изиграят ключова роля в този процес. Предлагаме ви три начина, по които компаниите могат да възвърнат баланса:
1. Да се измерят разликите, след което да се стартира диалог
Равенството трябва да бъде правило във всяка организация. Една от причината това
да не е така, е липсата на склонност при жените да преговарят за нивото на заплащане, с което стартират в дадена компания или да договорят годишно преразглеждане на възнаграждението си. Според Кати Донован, основател на консултантската агенция „Equal Pay Negotiations“, едва 30% от жените водят преговори за възнаграждението си, в сравнение с 46% сред мъжете. Докато жените е необходимо да започнат да се справят с този проблем, добра отправна точка за работодателите е да идентифицират размера на разликата в заплащането между половете и да отчетат резултатите. В проучване проведено в Обединеното кралство измежду 715 служители, 70% от респондентите заявяват, че според тях оповестяването на резултатите от проучването за разликите в нивата на заплащане между половете, ще намали съществуващото неравенство. Важно е да има по-голяма осъзнатост за този проблем. Общоевропейско проучване установи, че 53% от респондентите не виждат смисъл от тези доклади, тъй като вярват, че жените вече получават равно заплащане. (6)
За организациите, които искат да продължат да работят целенасочено в тази посока, е добре да предоставят обучение за своите мениджъри на екипи, така че те да могат да отговорят на въпросите на своите служители за докладите, като същевременно интранет системите на компаниите и социалните медии предложат платформи за обсъждане и за въпроси и отговори касаещи резултатите от докладите. Вместо да бъдат изолирани инициативи, тези доклади трябва да са част от процеса по преразглеждане на равното заплащане между половете, който включва ефективно управление на стимулите и коригиращи действия при установяване на разлики. Също
така може да се използва анализа на събраните данни, за да се разбере по-добре как и къде жените служители се наемат на работа, промотират в кариерата и задържат като служители.
Всички тези инициативи имат важна роля в процеса на следене на нивата на заплащане при жените, докато реализират кариерата си. Но също толкова важно е да се вземе предвид откъде всъщност се зараждат неравенствата в нивата на заплащане. При много жени разликата в заплащането започва още от процеса на подбор. За да се преодолее това в Услугите на Содексо за социални придобивки и възнаграждения е въведена система за заплащане базирана на нива/категории, за всяка позиция, така че заплатите са по-скоро обвързани с уменията и отговорностите, отколкото с пола. „Това е продължителен процес“, казва Изабел Зап, Координатор по многообразието. „Длъжностите се категоризират, а след време се преразглеждат отново, като по този начин се създават нови възможности за кариерно развитие и мобилност.“
 
2. Увеличаване на потока от женски таланти
Коучингът, менторството и спонсорството могат да помогнат на жените да развият своята кариера и по този начин да се увеличи потока на таланти – жени. PayPal разполага с програма за менторство (Unity Mentorship Program (7) ) с много висок рейтинг, в която 100 жени преминават през менторство от страна на 100 ментора. Същевременно мрежата на работещите жени (8) на Содексо в Обединеното кралство и Ирландия подкрепя кариерното развитие на жените и се стреми да постигне баланс между половете в организацията. Мрежата организира редица събития, с участие на всички полове, в които жените споделят добри практики, изграждат контакти в пределите на Содексо и участват в благотворителни дейности. В същото време и
външни групи могат да участват и помогнат. В Хонконг, Фондацията на жените 9 помага
да се подобрят възможностите за жените и момичетата, чрез изследователска дейности, образование, общностни програми, медийна ангажираност и подкрепа. Но на други места средата може да не е така подкрепяща. Проучване 10 от 2017 г. сочи, че едва 54% от жените имат достъп до ментори и спонсори.
 
3. Дългосрочна стратегия за промяна
Това което може истински да повлияе на заплащането при жените са докладите за нивата на заплащане между половете, менторството и работни инициативи подкрепящи семейството. Само че е необходимо те да бъдат част от една по-обща стратегия, с която да се въвлекат повече жени в управлението и във висшите ръководни нива. Равенството между половете е необходимо да бъде посоката, към която се стремят всички в компанията.
Содексо от доста време споделя тези цели и подкрепя жените с инициативи под формата на обучения, менторство, мрежи и повишаване на осъзнатостта. Това, което движи тази стратегия е Международният форум на жените на Содексо за талант (SWIFt), който събира на едно място 34 старши лидери, чиято цел е насърчаване напредъка на жените.
В наши дни представителството на жените във висшите лидерски позиции на Групата
се е покачило от 17% през 2009 г. до 32% през 2017 г., като целта е да достигне 40% до 2025 г. (11) Половината представители на борда на директорите на Групата към настоящия момент са жени.
Засилване на работното представяне с помощта на по-справедливо заплащане
Насърчаването на равни нива на заплащане и кариерни възможности за жените не е просто въпрос на справедливост, а и въпрос на стабилно икономическо развитие. Но ползите, които произтичат от равните нива на заплащане, няма да се постигнат с помощта на еднократни инициативи или джендър проучвания, които се провеждат от време на време. Единствено наличието на съгласувани усилия на множество фронтове ще даде възможност на жените да извоюват справедливи нива на заплащане, с което да подобрят представянето на своите работодатели.
„Мениджърите е необходимо да поемат отговорност за равенството при подбора и
възнаграждението и да започнат да предизвикват стереотипите“, заявява Изабел Зап.
„Когато става дума за наемане, тенденцията сред мениджърите е да търсят хора като тях самите. Но творчеството и иновативността идват от хора с различни профили, а това включва жените.“
***
ИНТЕРВЮ с Рохини Ананд, Содексо, Старши вице президент Корпоративна
отговорност & Глобален директор по въпросите на разнообразието
Програми за подпомагане на кариерата при жените
 
 
Въпреки постигнатия прогрес през изминалите години, все още равните нива на
заплащане при жените си остава предизвикателство във всички индустрии. Рохини
Ананд, Старши вице президент Корпоративна отговорност § Глобален директор
по въпросите на разнообразието в Содексо, обсъжда начините за справяне с
различията в нивата на заплащане между половете.
Защо има смисъл от бизнес гледна точка, да се елиминират различията в нивата
на заплащане между мъжете и жените?
Като начало, да се заплаща на мъжете и жените еднакво за еднакъв тип работа е
очевидно правилното нещо, което да се направи още от първия ден. Разликите в
заплащането обикновено започват съвсем в ранните етапи от кариерата, когато
жените биват наети на ниски заплати и им липсват умения за водене на преговори, за
да подобрят нивата си на заплащане. В същото време равните нива на заплащане за
жените има своите истински бизнес ползи. Равенството засилва ангажираността на
служителите и нивата на задържане, докато неравенството пречи на напредъка.
Жените са по-малко склонни да поемат повече отговорности ако не получават
справедливо възнаграждение, което означава че разликата в заплащането се
превръща в липса на таланти.
Как могат програмите за ваучери за детска грижа да помогнат за намаляване на
тази разлика?
Те подкрепят както мъжете, така и жените, и в частност днешните млади двойки
работещи, при които мъжете са също толкова ангажирани в грижата на децата като
жените. Програмите с ваучери помагат за намаляване на напрежението и дават
възможност на жените по-бързо да се завърнат на работното място, да се захванат
отново за работа, знаейки че имат подсигурена помощ.
Как могат предложенията на Содексо насочени към подкрепа на семейството да
допринесат за едно по-разнообразно работно място?
Услуги като „Crèche Attitude“ предоставят на жените гъвкавостта да се фокусират
върху кариерата си, така че са наистина полезни от тази гледна точка. Но те също така
демонстрират, че работодателят е отдаден на това да помогне на жените да
напредват и да подсигури необходимите им структури, за да бъдат успешни. Това от
своя страна помага за имиджа на компанията и как тя се възприема от настоящите и
потенциали служители.
 
1 http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics
2 https://bigthink.com/robby-berman/the-frustratingly-persistent-united-states-pay-gap
3 https://www.vox.com/2018/2/19/17018380/gender-wage-gap-childcare-penalty
4 https://www.employeebenefits.co.uk/closing-gender-pay-gap-employers/?mm_5b48602359404=5b486023594c4
5 https://www.vox.com/2018/2/19/17018380/gender-wage-gap-childcare-penalty
6 https://www.adp.co.uk/hr-insights-topics-trends/employee-engagement-talent-management/effective-employee-engagement-strategies-2018
7 https://www.fastcompany.com/3064292/these-companies-run-mentorship-programs-that-actually-work
https://www.inhersight.com/company/paypal

8 https://www.your-sodexo.com/my-company/diversity-and-inclusion/womenwork/

9 https://www.forbes.com/sites/margiewarrell/2017/06/24/women-mentoring/#ad500ab22dba
https://mentoring.twfhk.org/sites/default/files/HR%20magazine_Mar17_What%27s%20Hot.pdf
https://twfhk.org/
10 https://s3-eu-west-1.amazonaws.com/public-gbda/Leaders_Daughters_Final.pdf
11 https://www.sodexo.com/home/corporate-responsibility/diversity-and-inclusion/our-priorities/women-in-sodexo.html

Oт понеделник до петък от 09:00ч до 18:00ч.

Телефонното обаждане до 0700 40 700 е на цената на градски разговор от стационарен телефон. Обажданията от мобилен телефон се таксуват по стандартните тарифи на Вашия мобилен оператор за обаждане до фиксирани мрежи.

0700 40 700
Вашият браузър не е обновен!

Обновете си браузъра за да видите този сайт коректно. Обновете си браузъра сега

×