#BetterCorporateImmunity с Ирена Бушандрова: Вярвам, че в една компания всички са партньори

Разговаряме с Ирена Бушандрова - Директор за България на „Педерсън и Партнърс“- за промените в йерархията, емпатията и философията на 4-те „К“

Ирена Бушандрова: “Вярвам, че в една компания всички са партньори – в края на деня всеки човек в екипа допринася за успеха.”

Здравейте, Ирена! Приятно ни е да се срещнем! Какво ни научи 2020 за 2021 г.?

Здравейте, за мен също е удоволствие! 2020-та наистина е много особена година, но вече е извън календара. Много уроци ни даде в личен и в професионален план. От бизнес гледна точка едно от нещата, които мисля да спомена, е, че и най-добрите планове могат да бъдат разбити на пух и прах. Да очакваме неочакваното и да бъдем винаги готови за различни сценарии, това е един от важните уроци.

 Знаете, всяка една компания, независимо дали е малък бизнес, или голяма корпорация, планира. И то планира дългосрочно. А отделно, детайлно си прави прогнозен бюджет за текущата година. И плановете за миналата 2020-та трябваше, за съжаление, да бъдат много бързо адаптирани, променени. Имаше бизнеси, които се разрастнаха в положителна посока – като гейминга и онлайн търговията. За други бизнеси в малко по-отрицателна посока протече 2020 г. Но това е едно от нещата, които, според мен, са добър урок, който можем да си вземем от 2020-та за 2021-ва. Че и най-доброто планиране може да пропадне.

Да бъдем готови с всякакви сценарии и обичайно, когато се прави най-добрият, най-реалистичният и най-песимистичният – да бъдем критични в най-песимистичния. Това би бил моят съвет към компаниите, aко мога да си позволя да давам съвети.

Другото нещо, което видяхме и в нашата организация, касае business continuity планове, което е извън оперативното планиране. И те не трябва да се пренебрегват. Аз самата, когато съм работила за различни организации –  правили сме crisis management, business continuity планове, но сме мислили, че написаното там няма да се случи, просто да го имаме така в шкафа, защото трябва.  Оказва се, че са много важни тези планове и работата в криза – crisis management – е за в бъдеще тема, която не трябва да бъде пренебрегвана.

Следващото нещо, то пак е свързано с това, което споделих, е, че бизнесът е уязвим към средата. Една малка промяна, в случая не беше малка, и пъзелът рухва. Видяхме какво се случи – за нула време затвориха офиси, настана суматоха, локдаун, непредвидими ситуации. Дадохме си сметка колко много зависим от обстановката около нас – здравна, финансова, организационна, икономическа – нещата са много тясно свързани.

И урокът, лично за мен, е да бъдем гъвкави, адаптивни и да проявяваме търпение.

За 2021 г. това са нещата, които можем да си вземем. Много неща могат да се кажат, но темата за гъвкавостта, адаптивността и търпението, са валидни в личен и разбира се - в работен план.

Появиха ли се нови ценности в приоритетите на “Педерсън и Партнърс” България през изминалата година?

Нови ценности – не, защото ценностите на нашата компания са доверие, професионализъм и добри взаимоотношения към нашите контрагенти. Така че, не са се появили нови ценности, те са просто фундаментални, ако мога така да ги нарека, но са още по-важни. Всъщност, доверието между нас, като организация, и нашите партньори, става още по-ключово за работата ни, за успеха на нашите проекти.

За професионализма да не говорим, посредствеността няма място. И де факто през изминалата година взаимоотношенията ни с клиентите и с кандидатите бяха от изключителна важност не само да ги поддържаме, но и да ги разширяваме и подобряваме. Ценностите ни останаха същите, но с по-голяма тежест в ежедневната работа, мога да кажа.

Кои качества са ключови в ресурса на бизнес лидерите във време на промени?

Много е изписано по тази тема, различни гледни точки може да прочетете. Аз ще Ви дам моята гледна точка на база на практичния ми опит и на това, което видях, че се случи миналата година. И бих структурирала тези качества в четирите „К“. Това е моя трактовка. Какви са тези качества? Те са креативност (новаторство) – трябва да се носят нови идеи; ключово нещо във времена на идеи, във времена на криза, защото в крайна сметка бизнесът преживява криза.

Второто „К“ е категоричност  (решителност). Лидерите трябва още повече да показват своята решителност, своя здрав разум, но и човечност. Защото в трудни време е важно да бъдем човечни, да показваме емпатия. Разбира се, не трябва да се злоупотребява с добротата. Лидерът в една организация не трябва непременно да бъде харесван от всички. Това е погрешно схващане, според мен, но трябва да има категоричност.

Третото „К“ е компетентност. Още по-голяма тежест слагам във времена на промени, във времена на криза на компетентността, на високия професионализъм и това, за което постоянно разговаряме с нашите клиенти и ги окуражава да развиват и поддържат, е високият критерий. Не трябва да се правят компромиси към работата, към организацията, към екипа.

Високи критерии трябва да се поставят, защото само те водят до следващото „К“ – конкурентоспособност, динамика, работа на бързо темпо и бързи реакции и решения, и оттам – успехи. Това са моите 4 „К“ – качества, които трябва да показват лидерите през 2020 - 2021 и в следващото десетилетие. Това са важните, според мен, характеристики, които лидерите ще трябва да показват в новото десетилетие, защото ние сме в ново десетилетие. И всъщност, да направя преход - те са тясно свързани с това какво пък търсят потенциалните работодатели когато правим подбор за високите мениджърски позиции.

Бих добавила нещо, което миналата година забелязахме, че се търси – това е гъвкавост от гледна точка на работно място. Имахме няколко проекта, за които работното място беше комбинация между офиса и дома. В някои случаи кандидатите, които интервюирахме, споделяха, че те предпочитат да работят само от дома си. Сега това е възможно за определени функции, за други, които са свързани с работа с хора – функции по продажбите, нормално е професионалистите да прекарват време и в офиса, и в срещи с клиенти. Така че, гъвкавостта за работа в офис и дома е нещо много важно.

Общата адаптивност, която споменах, и другото ключово изискване, разговаряйки с нашите клиенти, е високото чувство за отговорност. Тъй като са сами, разбирайте че понастоящем няма как да са близо до своя ръководител, а следенето на резултати и представяне на всеки от екипа отслабват по този начин. Виждате тези ръководители, които обичат да контролират, да са навсякъде, да микроуправляват – нямат тази възможност. Високото чувство на отговорност у служителите е критично важно. Особено когато става дума за ръководни кадри, защото те дават примера – те всъщност определят тона в една организация.

Появиха ли се нови изисквания по отношение на служителите? Кое е най-високо ценено от работодателите?

Пак ще направя връзка с последните ми думи, че се търси и се цени високо чувството за отговорност, ангажираност към работата и с една дума мога да го кажа – хъс. Търсят се от работодателите хора, които не са непременно технически подготвени, защото когато наемаш за някаква стартова позиция в организацията, ти не очакваш човекът да е подготвен, ти ще инвестираш и ще го обучаваш. Много е важно новонаетите членове на екипа да носят желание да се учат, търпение, защото при младите хора липсва търпение. Искат всичко да се случва на момента, да се развиват бързо, може би им доскучава, има поколенчески разлики, но това е съвсем отделна тема – как да общуваме с отделните поколения.

Но организацията всъщност е една амалгама, един жив организъм с различни хора с различни схващания, личностни, възрастови разлики. Общото, което трябва да обединява, е страстта, хъсът, целта. Този тон се заявява от ръководството, а в организацията винаги се чувства – когато има висок пулс в една фирма, веднага се забелязва. Още с влизането в един офис, с първите разговори с всички, независимо на какви позиции работят. Има ли пулс, има ли темпо, има ли хъс – то личи.

Как отчитате този пулс?

Този пулс се отчита по начина на говорене, на представяне, по резултатите. Когато човек обича работата си, то личи, не може да се скрие. Когато работиш с удоволствие, то прозира. Когато ти пука – да използвам жаргон – за това което правиш, пак прозира. И тук не говорим за лидерските позиции, за високите мениджърски роли, тук говорим за всички нива в една организация. Понятието за йерархия също се променя. По-скоро се гледа на хората като партньори и аз вярвам в това, всички сме образно казано партньори в една структура.

И това е моето верую - вместо да са шефове и подчинени, да има страх между хората, партньорският подход за мен е правилният, защото в крайна сметка всички допринасят. И всеки един има своята роля и не трябва да бъде пренебрегван. Ръководителите търсят това – желание за работа, импулс, хъс, страст, високо чувство за отговорност. Тези качества са взаимно свързани и все повече ще се търсят.

Събудиха ли се мениджърите по отношение на забравени инструменти в комуникацията? 

Според мен, мениджърите започват да прекарват повече време с хората си, чувайки ги по телефона, виртуално. Дай Боже да се случва все повече, защото има дефицит на комуникация. Много често се общува по мейла, губи се връзката, не винаги всичко се разбира. Много по-лесно е с един телефонен разговор или конферентна връзка с няколко човека, за да разрешиш проблема, вместо да се разменят имейли като пинг-понг. Но разбира се личният контакт, личното общуване дава още повече.

Според мен хората трябва да отделят повече време за мислене и за работа с екипите си, да опознават всеки един от тях и то не само като професионалисти, разбира се. Но и да знаеш в крайна сметка този човек какво го вълнува. Да си адекватен за него. Много малко трябва, за да се почувства някой важен, значим. Жестовете на благодарност правят чудеса, мога да ви кажа. Днес имах конкретно такъв случай - сутринта имах дискусия с моя началник в „Управление на човешки ресурси“ по годишния ми performance assessment. И споделих, че една моя колежка, млада дама, която ми помага в business development, в търсенето на нови клиенти е много активна и миналата година сме работили чудесно. Преди малко тя ми изпрати изключително вълнуващ имейл, в който благодари за доброто отношение. И ми стана много приятно. Така трябва. Малки жестове. По-често да благодарим на хората, с които работим.

Коя е новата Добавената стойност за служителите?

Благодарността и активна комуникация. По-честа комуникация и внимание от ръководството. Преди време в една компания разговарях с техния ръководител „Човешки ресурси“ и се оказа, че дори понякога не се познават всички хора в една организация. И моя съвет беше, не струва нищо по един час на ден човек да отделя време за всеки един от служителите – било то нови, било то дългогодишни, за това как се чувстват, какви предложения биха дали за подобряване на работата. Един нормален разговор за проявяване на интерес и това се случва всъщност в компанията и индиректно имам обратна връзка от служителите, че са впечатлени, че към тях някой проявява интерес след толкова години. Което само ме радва.

Повече внимание към хората. Трябва да бъдем по-човечни. Бизнесът е бизнес, резултатите са важни, но те се постигат с хора.

 Към какво е насочено вниманието на бизнеса в първите месеци на 2021-ва?

Вниманието на бизнеса понастоящем е фокусирано върху планирането на тази година. Ресурси всякакви – икономически, технически, човешки ресурси. Дори и тези, които миналата година бяхме в затруднение. Аз също съм оптимистично настроена за тази година. След всяка буря има слънце. Трябва да има слънце. Пожелавам здраве, много борбеност и много хъс.

 

Oт понеделник до петък от 09:00ч до 18:00ч.

Телефонното обаждане до 0700 40 700 е на цената на градски разговор от стационарен телефон. Обажданията от мобилен телефон се таксуват по стандартните тарифи на Вашия мобилен оператор за обаждане до фиксирани мрежи.

0700 40 700