#BetterCorporateImmunity с Виктор Косконел: лидерството и културата са ключови за устойчива среда

Виктор Косконел: Искрено вярвам, че лидерството и културата на една компания са ключови за устойчива бизнес и корпоративна среда

Разговаряме с Виктор Косконел - Изпълнителен директор на Sodexo България, за важните уроци, на които ни научи 2020-а, за силата на екипната работа и човешкия ресурс в една компания и значимата роля на комуникацията и лидерството в бизнеса  

Кои бяха най-големите предизвикателства за Sodexo през изминлата 2020 г.?

Е, първо, да се върнем към 2020-а. Питам се дали някой изобщо трябва да се връща в 2020-а? Шегата настрана. Мисля, че беше луда, но в същото време много богата година по отношение на уроците, които ни даде. Но както казват някои умни хора: “Никога не губи добрата криза”. 2020-а дойде като като криза и то много неочаквано. Но мисля, че това ни даде възможност да докажем колко издръжливи можем да бъдем и колко важни могат да бъдат хората за нас като компания. И вероятно не само за нас. Мисля, че на много корпорации и компании се случва същото. Така че аз наистина вярвам, че излязохме от тази година доста добре, показахме изключителна устойчивост и успяхме да осигурим последователност на бизнеса за нашите клиенти.

Но най-важното е щастието, че успяхме да се погрижим наистина добре за всички наши служители. Връщайки се към март месец, си спомням, че ни отне не повече от два дни, за да преминем незабавно към работа от вкъщи с всички условия за това, осигурени за служителите. Същевременно, имаме и своите „местни“ герои,  нашите вътрешни за компанията герои. Това са хората, които идват на работа всеки ден, оставайки разделени. Разбира се, взели сме всички възможни защитни мерки и те сработват. Точно тези мерки, които предприехме, ни позволиха да се движим в този бърз и устойчив режим на работа. И за 2021-а мисля, че можем да използваме знанията и предизвикателствата, които ни показа предишната година.

 

Какви уроци ни даде 2020 година за 2021 година?

Вероятно, освен факта, който споменах, че хората определено са най-важната част от бизнеса и реално, ние винаги може да се адаптираме. Служителите могат да отговорят на този тип ограничения по неочаквани начини, стига да им се даде самочувствието и правото на, да речем, овластяване, заедно с правилните окуражаващи инструменти. Защото имаме възможност да правим планове и да избираме как да се случват нещата. А и сега още нещо ми идва на ум, като мисля, че Майк Тайсън се е изразил много добре. А ако се пошегуваме, можем да кажем, че Кубрат Пулев би го казал – можете да постигнете всичко, когато вкарате първия си юмрук в лицето на противника. Очевидно Covid-19 ни удари. Но от всички тези ограничени стана ясно, че хората се адаптират доста бързо. А с начина, по който сме работили, ние винаги сме опитвали да окуражим нашите служители и да им покажем ясната посока и целите, които гоним.  И тогава те могат да вземат самостоятелни решения и да говорят свободно, виждайки къде можем да подобрим работата си. И мисля, че всички тези ограничения на 2020-а ни научиха не само че това е правилният път, но и че винаги можем да разчитаме на хората си.  Така че, през 2021-а трябва да продължим това и да опитаме да го надградим. Да ангажираме все повече служителите си във взимането на решения и в допринасянето за промените, които вкарваме на пазара.

Появиха ли се нови ценности в приоритетите на Sodexo през изминалата година?

Бих казал, че сме късметлии. Така че не – няма нови ценности. За нас все още на лице са трите основни ценности. За нас те са екипът, услугите и прогресът.

Говорим за отборен дух, както казах, ние сме компания за хората. Затова хората са ядрото на нашата компания. И това идеално се вписа в тези времена, в които трябваше да се погрижим за служителите си. Това е нещо, което твърдо отстояваме и се гордеем с това, че се грижим за тях всеки ден.

После са услугите – говоря за духът на услугите. Един от основните ни приоритети беше партньорите ни да могат да разчитат на нас и да няма непоследователност в бизнеса. Да им предлагаме нови услуги, които да им помогнат да се справят с кризата и в тези променливи времена да им дадем малки иновации в начина, по който предоставяме услугите си, или този, по който работим ежедневно. Сега имахме нужда да го подчертаем още повече или да го наложим в практиката.

И не на последно място е духът на прогреса, който за нас означава иновация. Може да не изглеждаме толкова иновативни, защото поне тук, в България, сме много аналогова компания. В повечето случаи говорим за подаръчни ваучери за компании. Но това не означава, че ако не покажем някоя супер пробивна иновация, която представим на пазара, няма нещо, което правим всеки ден различно, за да бъдем по-добри, по-ефективни или по-близко до вашите клиенти. Така че мисля, че всички тези три ценности, които са важни за Sodexo, отговарят напълно на сегашния контекст. Така че бих казал, че не се придържахме към други, нови или преоценени стойности. Просто сме движени от същите принципи.

 

Събудиха ли се мениджърите по отношение на забравени инструменти в комуникацията?

Ще отговоря с „да“ и „не“. Очевидно в тези времена се наложи да използваме някои инструменти, които не бяха толкова употребявани в миналото. Говоря за платформи като Teams, Zoom, които досега не сме използвали, защото сме ползвали Skype и други варианти. Както казах, обикновено сме ги използвали в случаи или когато говорим с колеги от чужбина.  Ние сме малка компания тук в България. Беше много лесно да се съберем, да се срещнем с борда и да обсъдим някои идеи, да направим брейнсторминг и да работим по този начин. Сега може би тези моменти ни липсват. Сега прoмяната се изразява в това да се виждаме през компютър. Така и започнахме да използваме всички тези технологични инструменти за съвместна работа. И това се превърна в причина да открием нещо ново.

Ние винаги се радваме да работим заедно. Мисля, че това важи и за големите компании, които са разделени на по-малки екипи. Sodexo Worldwide е най-големият френски работодател, което означава, че има четиристотин двадесет хиляди служители по целия свят. Тук, в България ние сме около 50 души. А това е много голяма разлика по отношение на размер, по отношение на това как работим заедно и колко лесно можем да се съберем.  На нас може да ни липсват международните събирания и срещите с колегите от чужбина, разговорите лице в лице, в които можеш да изразиш повече емоции и персонално отношение в дискусията. Но мисля, че се адаптирахме доста лесно към новия начин на работа, в който всичко е зад екрана на компютъра със или без филтър. Така че, да, бих казал, както и по-рано – и да, и не. Не адаптирахме нови инструменти, но изпозлваме някои стари от тях повече отколкото преди.

 

Какво е необходимо, за да бъде управляван един екип успешно?  

Това е много добър въпрос, а отговорът може да се обсъждан цял ден. Не съм сигурен дали има правилната аксиома или правилното твърдение, което ще бъде подходящо във всяка ситуация. Sodexo е компания, която е ориентирана към хората и вярвам, че вътрешната култура, комбинирана с този подход, свързан с достигането до служителите вероятно е тази, която ще направи разликата. Така че, ако имате много добра и здравословна вътрешна работна култура и хората са оценени справедливо, ако ръководството показва една автентична и насърчаваща комуникация – това е, което не само аз и Sodexo, но и други компании наричат смирено лидерство.

Тогава това управление позволява този тип разнопосочни мнения и разнообразие и мисля, че това много помага да се създаде основа за това как да се управлява екип в толкова предизвикателни времена. Ще се опитам да дам краткия отговор – хората и работната култура трябва да вървят заедно, а лидерите да насърчават тази положителна среда. Може би последната липсваща част е комуникацията. Това трябва да бъде обширна комуникация, особено по време на криза. Мисля, че малко свръх комуникация е добре дошла. Но мисля, че всеки човек или всяка компания трябва да намери правилния баланс, за да сработи. Но това биха били съставките, от които има смисъл за доброто управление във виртуална среда в тези странни времена.

Как се променят нуждите на бизнеса в тези времена?

На първо място, човешките нужди се променят всеки ден и това се отразява веднага на бизнеса, който виждаме. Бяхме свикнали да определяме Sodexo като това, което наричаме B2B бизнес или доставчик на решения за корпорации, за други компании, но мисля, че все повече се отнася до това, което хората искат в тези компании. Така че бих казал, че вече сме потребителски движена компания. Може би все още не сме достигнали момента, в който да се определяме като  Coca-Cola или някой, който продава директно на потребителите, но мисля, че човешкият фактор всъщност е най-важният в наши дни. Така че начинът, по който нуждите на нашите партньори се променят, влияе пряко на нуждите на бизнеса. Както за Sodexo така и за нашите клиенти.  Така че, това е „тема в развитие“ и не може да се каже, че може да идентифицираме в момента кои са новите гарантирани бизнес потребности.

Знаем със сигурност, че това се променя и единствено присъствайки в устойчив диалог, надявайки се да го разберем и да открием потенциални решения. Промяната е единственото сигурно нещо в момента. Единственото нещо, което знаем в момента е, че нещата не са такива, каквито бяха. И новите бизнес нужди ще се въртят много повече около удобството, сигурността, защото не смятам, че всички тези страхове или нови приоритети, появили се около пандемията, ще изчезнат. Така че, най-вероятно в близко бъдеще, все още ще има нещо останало в играта - безопасността или здравето ще бъдат още по-важни от преди. И може би това е нова тенденция, която виждам.

Виждал съм я и преди в Източна Европа и Централна Източна Европа. Виждал съм я преди, най-вече в скандинавските страни. Мисля, че психичното здраве наистина се превръща в тема за все повече компании и за все повече хора. И най-вероятно ние носим отговорност към нашите служители да направят нещо по този въпрос и да им помогнем в тази посока, поне с образование или осигуряване на достъп до материали и достъп до правилна информация и подобни неща. Така че мисля, че всички тези неща могат да бъдат някои от бъдещите бизнес нужди, на които трябва да отговорим в близко бъдеще.

В края на поредицата Sodexo #BetterCorporateImmunity ще се радваме да чуем Вашата формула за устойчива работна среда.

Мисля, че това ме връща към нещо, което вече споменах. Искрено вярвам, че лидерството и културата на една компания са ключови за устойчива бизнес и корпоративна среда. Да притежаваш силни ценности, които не са краткосрочни или такива, които сменяш всяка година, а по-скоро нещо истински значимо в дългосрочен план като дефинирането на цели на компанията, а след това изграждането на култура на компанията около тези ценности като се увериш, че те не стоят само на нечий дисплей без някой да ги следи. Но наистина да се разхождаме и да разговаряме всеки ден, това е първата предпоставка за силен имунен корпоративен дух или корпоративен имунитет, както го наричаме.

И след това насърчаване на тази връзка между служителите, която включва лидерство и всичко останало. Да притежаваш тази възможност, да изразяваш мнение или да дискутираш. Автентичността и смирението, както казах малко по-рано за лидерството, са ключови съставки за създаването на тази култура, която ни е необходима преди всичко за дългосрочна устойчивост. И мисля, че Sodexo до голяма степен е това. И не само от вчера или от началото на пандемията.

По някакъв начин може би имахме късмет, защото вече сме подготвени за това, което се случва от тази гледна точка. И доказахме, че можем да бъдем изключително издръжливи и оглеждайки се в екипа, мисля, че дори без да знаем, ние създадохме този тип среда, в която хората се чувстват сигурни да дойдат на работа или да говорят за новите идеи или да предизвикват идеите. И мисля, че в дългосрочен план това е, което ще продължи да ни помага да останем устойчива компания. И с малко късмет съм сигурен, че има и други решения.

Има и други компании, които се справят малко по-добре или не толкова, но мисля, че от тази криза всички компании ще помислят малко повече как могат да бъдат по-устойчиви и дори как да се отнасят към хората си по начин, който можеш да наблюдаваш всеки ден, а не само от време на време. Сигурен съм, че правим това по-често от други компании, също така, тук има и личен елемент, защото в Sodexo все още се държим сякаш това е семеен бизнес. Този бизнес е започнал като семейно начинание и основателите имат все още голямо влияние върху живота й, нека кажа така. Така че мисля, че има някои добри характеристики, произтичащи от да го наречем генезиса на компанията. И може би тук е силата на Sodexo.

Как може компанията да подкрепи своите служители в необичайна ситуация?

Мисля, че компанията трябва да подкрепя служителите си не само в необичайна ситуация. Моето лично убеждение е, че хората няма да го почувстват реално и автентично. Ако дадена компания подкрепя своите служители през цялото време, това ще носи само позитиви. Има компании, които са искрено заинтересовани да го правят всеки ден, а не само от време на време. В такъв случай при необичайно събитие, служителите ще имат доверието, че компанията наистина е там, за да ги подкрепи.

Ако не правим това всеки ден, страхувам се, че хората или няма да повярват, че искрено се интересуваме от тях, или  ще се чувстват смутени да поискат подкрепа. Затова не мисля, че ще се получи, ако мислим само за необичайните моменти. Ако винаги показваме интерес към служителите си, това ще работи само в наша полза. Мисля, че всеки ден трябва да предоставяме достъп до информация, до образование, да ги слушаме, да им даваме възможност за изява, да получаваме обратна връзка, да се изказваме справедливо и действията да отговарят на думите ни. Има компании, които могат да получат идеи за милиарди от своите служители, така че подкрепата на служителите, всъщност е много здравословна за всеки бизнес.

 

Коя е новата добавена стойност за служителите? Знаем, че днес все по-често имаме нужда да чуем „Благодаря“. 

Хм, не знам, как можем да го направим смислено. Мисля, че трябва да го направим от сърце и наистина, защото се чувстваме така. Всъщност обсъждахме това по-рано. Мисля, че думи като “здравей“ и “благодаря“ са като фактори за всичко, което искаме да правим в живота и са значими за отношенията ни с хората, независимо дали са наши служители, бизнес партньори или хора, които срещаме на стълбището.

За мен би било много лесно да кажа, че Sodexo има решението. Простo използвайте някои от нашите услуги и ги разпространете и всичко е готово, но това не работи така. Нашите ваучери за храна или подаръчни ваучери, или каквито и да е други решения, които ще пуснем на пазара, никога няма да са достатъчни. Могат да задоволят някои нужди, но трябва нещо повече от това. За различните хора работят различни решения.

От собствения си опит в компанията и не само в тази, знам колко е просто решението понякога – „Благодаря ти“. Някой път в определен контекст може да се нуждаете това да направите публична похвала към хората, което е нормално. Разбира се, от време на време в играта се появяват финансови облаги, но съм виждал как допълнителна ваканция може да бъде по-смислена и възнаграждаваща, отколкото парична награда. Както обсъждахме и по-рано, има толкова много начини да се отблагодарите, че независимо как го направите, ще е значимо. Не забравяйте да казвате достатъчно благодаря, независимо под каква форма сте решили да го направите.

А сега искам и аз да благодаря, ако ако е позволено. Преди всичко искам да благодаря на моя екип. През последните 12 месеца те се доказаха не само като лоялни и отдадени на компанията, но както казах, и като силно устойчиви и допринасящи за успеха на Sodexo в България. Затова не ги нарекох наши герои без причина - без значение, дали работят от офиса или от вкъщи. Фактът, че успяхме да поддържаме услугите си достъпни на сто процента за нашите партньори вероятно е едно от нещата, с които трябва да се гордеем най-много. Затова наистина искам да им благодаря.

След това бих искал да благодаря на всички наши гости, които бяха част от тази мини поредица от интервюта, както и на лидерите, които ни отделиха от времето си. Всички знаем, че времето е много важно в наши дни и е изключително ценно и за нас. Благодаря, че споделихте вашите идеи, вашето мнение и вашите мисли, за да можем, ние и нашите партньори, да сме подготвени за публиката ни. И не на последно място, разбира се, благодаря на вас. Вие също ни помагате да направим тази поредица хубава и по някакъв начин по-лесна за разпространение. В момента не мога да изглеждам  хубаво като млад 25 годишен човек, но  по отношение на съдържание и послание мисля, че стана хубаво. Така че благодаря за това.

Oт понеделник до петък от 09:00ч до 18:00ч.

Телефонното обаждане до 0700 40 700 е на цената на градски разговор от стационарен телефон. Обажданията от мобилен телефон се таксуват по стандартните тарифи на Вашия мобилен оператор за обаждане до фиксирани мрежи.

0700 40 700