Лидерство и мотивация в динамично време

Каквито и предизвикателства да са срещали компаниите досега в областта на лидерството и мотивацията, експерти и световни лидери потвърждават, че настоящата световна и бизнес динамика не може да бъде сравнявана с преживените дотук кризи. Новата реалност е възможно да размести приоритети, да въздейства върху потребностите на хората и в работната среда и ще изисква нови парадигми и нова чувствителност от страна на лидерите, за да задържат или повлияят положително върху мотивацията на сътрудниците си. Едно е сигурно - ситуацията на социална и физическа изолация и поетапното излизане от нея, кара немалък процент от хората да се обърнат навътре към към себе си. А лидерството започва с поглед навътре – с изследването на собствените ни мотиватори, емоции и потребности.

Лидерството и мотивацията в бизнеса не са самоцел. Те са пряко свързани с  работните резултати: ангажираност, екипност, удовлетворение, психологическа сигурност в екипа, изпълнение на бизнес цели и проекти. Затова лидерите мотивират първо себе си, за да мога да повлияят и на мотивацията на следващите ги.

Думата мотивация буквално означава задвижване. Тя е желанието на хората да направим едно или друго нещо. Това, което се случва в нашите глави, за да предприемем доброволни действия. По отношение на работата това се свежда до разделение, макар и условно, на мотивацията на вътрешна и външна. Условно, защото двете страни взаимодействат и си влияята и не могат да бъдат “разделени с нож”. Външната мотивация е желанието и решението да направим нещо под влияние на други хора. А вътрешната - когато поведението е отговор на изцяло вътрешен импулс.

Десет са вътрешните мотиватори, основани на редица проучвания на изследователи от миналия век до сега, сред които Стивън Райс, Едуард Деси и Ричард Раян, Даниел Пинк.

  1. Любознателност”. Хората имаме способността да мислим и учим, а любознателността показва, че имаме и потребност да го правим. Интересно ни е да търсим решения на задачи или ребуси, които да гъделичкат нашето любопитство, да ни провокират положително, с което да разширяваме знанията си.

  2. Следващ мотиватор е “Свобода”, свързан с потребността ни да бъдем автономни и независими. Това е желанието да вземем в ръце работата си, да поемем отговорност за нея и да свършим това, което е нужно по начина, който считаме за добър. Автономността в работата има 4 основни измерения: какво да свършим, с кого да го свършим, кога и как.

  3. Мотиваторът “Цел/ Смисъл” е свързан с потребността ни да вършим работа, която е смислена по нашите собствени житейски критерии. Усещането, че “инвестираме себе си” в цели, които си заслужават според самите нас, освен според организацията, в която работим.

  4. Мотиваторът “Ред” е свързан с потребността от стабилна и предвидима среда. Най-често това са правила, процедури и политики на работното място, които създават ясна структура, в която да действаме. Тази структура ни носи усещане за сигурност и спокойствие.

  5. Петият мотиватор е „Майсторството“. Той е свързан с потребността да се чувстваме компетентни. Това се случва, когато в работата срещнем ситуации, които са предизвакателства за нашите умения. В същото време, не са твърде сложни и имаме усещане, че макар не лесни, са постижими. Когато се справяме с такива ситуации, имаме усещането за компетентност и майсторство, което ни носи удовлетворение.

  6. Мотиваторът “Приемане” е свързан с потребността ни да бъдем приемани положително такива, каквито сме в работната среда. Да си позволим да бъдем себе си и колегите да се отнасят положително към нас заради това, което сме.

  7. “Статус” е мотиватор, който се отнася към социалното ни положение, формалната ни позиция и свързаните с нея придобивки, които са видими за останалите. За другите да е ясно, че общувайки с нас, следва да се съобразяват с нашия формален статут.

  8. Мотиваторът “Принадлежност” се отнася за потребността от социални контакти - да общуваме пълноценно с хората в работната среда, да се познаваме и да ни е приятно да бъдем заедно. Да ни е ценно да сме с тези хора и да сме част от тази група. “Хората” и “групата” са не само прекия ни екип, но и други хора и екипи в организацията.

  9. Мотиваторът „Достойнство“ се свързва с потребността ни да имаме споделени ценности с групата, в която работим, да виждаме индивидуалните си ценности, отразени в работата. Да можем да наречем труда си достоен, според собствената ни ценностна система.

  10. “Власт” е десетият мотиватор и е пряко свързан с потребността да влияем върху решенията, които се вземат - директно в работата или свързани със средата около нея. Влияние означава да бъдем канени за мнение, то да бъде изслушвано, коментирано и отразявано в решенията. Или да ни бъдат делегирани права за решения в рамките на работната ни среда.

Вътрешните мотиватори са устойчиви, макар и не на 100% статични през целия живот, както и не се променят динамично спрямо ежедневните ситуации. Но мажорни житейси събития или важни промени в работната среда могат да разместят подредбата на индивудуалните мотиватори, затова е ключово в условия на силна динамика или кризисни периоди лидерите да отделят необходимото време и усилия да изследват тези мотиватори отново, дори да е имало стъпки в тази посока и преди извънредните условия. Пътят на лидера е след като изследва собствените си мотиватори, да разбере какво движи хората, с които работи и да създава условия, които влияят положително на техните мотиватори.

Практични стъпки: как можете да започнете?

Не всички вътрешни мотиватори са еднакво значими за всички хора. Напротив, всеки човек има своята приоритизация, която е относително устойчива, макар и не изцяло фиксирана през целия му живот.

1) За да разберете мотиваторите на другите, започнете със своите. Вероятно считате, че ги познавате добре. Каним ви да ги прегледате и осмислите отново за самите себе си, защото това ще ви помогне много да го направите и за хората, които управлявате като ключова стъпка към вашето влияние върху тяхната мотивация.

Разгледайте мотиваторите, които описваме по-долу и ги подредите по важност от 1 (най-важен) до 10 (най-малко важен) за себе си; може дори да се запитате такава ли беше подредбата ми преди 1-2 години, 6 месеца, има ли разлики? Къде са те, защо са се случили?

2) За всеки мотиватор си обяснете какво в начина на работата ви, действията, поведението и реакциите ви показват и доказват значимостта на мотиватора за вас. Например, ако сте от хората, които много често търсят и дават идеи, вашият мотиватор “Любознателност” е в топ 3 на вашата подредба. Ако не ви е необходимо да имате 100% предвидимост за детайлите по даден проект, за да започнете работа по него – липсата на пълна структура не ви притеснява, вероятно мотиватор “Ред” не е в първата ви петица.

3) Направете същото с хората, с които работите - индивидуално.

Вие направете подредбата на техните мотиватори и съответните поведения, които ги индикират; след това помолете човека, за когото сте направили подредбата – сам да я направи за себе си. Обсъдете разликите – ще разберете много за хората в екипа си, дори да работите и да се познавате отдавна – ще останете изненадани колко неща ще откриете и колко много сте разчитали на предположенията си и на утвърдените оценки или инерцията, а не на реалните факти.

4) Помислете какви подходи за положително влияение върху мотивацията можете да използвате - това е целта на тези стъпки, а не е даване и вземане на обратна връзка или оценка. Само наблюдение, анализ и разбиране на вътрешните мотиватори на човека отсреща. Няма по-добри или по-лоши вътрешни потребности - те са такива, каквито са.

Това “упражнение” може да засили психологическата сигурност и нивата на доверие в екипа, може да е повод за установяване на промени в работен процес, оптимизации или разместване на роли в екипа с цел максимална ефективност в условията на новата работна и пазарна реалност.

Къде е границата между работната мотивация и личността, която не бива да прекрачваме като лидери?

Това какви са потребностите на всеки индивид е свързано с несъзнаваното, което е част от дълбокия свят на личността. Като лидери не следва да навлизаме отвъд поведението в работна среда: може да го наблюдаваме, да разбираме какви са мотиваторите зад него, да търсим пресечна точка между тях и работните цели и условия.

Лидерите могат да създадат среда, която да повлияе положително на вътрешните мотиватори на хората, да свържат вътрешната и външната мотивация и да ги използват в общ подход. Мотиваторите на хората са такива, каквито са – като лидери не можем директно да им влияем (дълбоко свързани с ценности и личността са), можем обаче да наблюдаваме поведения, анализирме, създаваме условия за процъфтяване в контекста на бизнес целите в настоящата динамика.

Статията е част от съдържанието на едноименните обучителни програми: „Управление на мотивация в динамично време“ и “Диалог между поколенията – пътят на лидера” на The Business Institute.

Oт понеделник до петък от 09:00ч до 18:00ч.

Телефонното обаждане до 0700 40 700 е на цената на градски разговор от стационарен телефон. Обажданията от мобилен телефон се таксуват по стандартните тарифи на Вашия мобилен оператор за обаждане до фиксирани мрежи.

0700 40 700
Вашият браузър не е обновен!

Обновете си браузъра за да видите този сайт коректно. Обновете си браузъра сега

×