Времето е пари, но също така и източник на стрес, особено когато попаднеш в трафик!
Хората по цял свят прекарват средно около 40 минути всеки ден на път за работа (и същото количество време на път за къщи). Сумирано, това прави до 300 часа годишно, което са равнява на повече от 10% от времето, прекарано реално на работа. Ето защо една ефективна корпоративна политика за придвижване и транспортиране би могла да внесе истинска промяна, когато говорим за ангажираност на служителите и тяхната продуктивност. Първото, за което е добре да се помисли, е да се покрият всички или част от пътните им разходи за работа. Служителите наистина ценят придобивки, които могат да окажат голямо влияние върху месечния им бюджет. Тези мерки могат да се съчетаят с други решения, като например да се насърчи по-екологична мобилност (ходене пеша, каране на колело и др.) Не на последно място, напредъкът в технологиите предоставя възможност вече много по-лесно да се работи от вкъщи. Това решение определено си заслужава да се обмисли: 89% от малките и средни предприятия, които въведоха програми за предоставяне на по-добър баланс между работа и личен живот (особено чрез опции като работа от вкъщи, гъвкаво работно време и консиерж услуги), бележат увеличение в продуктивността и ефективността на служителите си. [2]
Финансовата сигурност е едно от нарастващите предизвикателства за служителите. Хората под финансов стрес отделят по 13 часа средно на месец, в работна среда, за да се занимават с финансовите си проблеми.[3]
В същото време работодателите биха могли да въведат специфични мерки, с които да преобърнат тази тенденция и да предоставят истински катализатор за ангажираност: 54% от поколението „Millennials“ в САЩ и 50% от служителите в Индия [4] заявяват, че биха сменили работодателя си, ако получат такъв вид подкрепа! Съществуват и други решения, които биха облекчили напрежението върху финансите на Вашите служители, като например ваучери за храна, подаръчни ваучери за Коледа и др. Независимо какъв е формата на тези придобивки - колективни или индивидуални, редовни или на база на представяне, важното е, че те се ползват с масово одобрение сред служителите (ваучерите за отстъпки, подаръчните ваучери и бонусите увеличават продуктивността на служителите в 91% от случаите).[5]
Друг начин да облекчите финансовите тревоги на Вашите служители е като им помогнете и предоставите необходимата информация, чрез която по-ефективно да управляват бюджета си. Услугите на Содексо за социални придобивки и възнаграждения предоставят на компаниите необходимите инструменти, с помощта на които служителите могат по-добре да управляват своите средства и ги насърчават да спестяват пари с лихвен процент от 5%. Това отразява истинска нужда, тъй като 47% от служителите в САЩ и до 92% от служителите в Чили [6] не разполагат с необходимите финансови знания, за да управляват парите си по-ефективно.
Разходите за здраве са предизвикателство за служителите по цял свят, особено в държави, в които не съществуват атрактивни системи за здравеопазване. За 20% от служителите в САЩ здравните разходи са основен източник на стрес, докато 84% от бразилците заявяват, че добрата здравна застраховка е придобивка номер едно, която един работодател може да предложи [7]—това превръща ефективния здравен план в ключов фактор за повишаване на ангажираността на служителите. Ако оставим финансовия аспект настрана, здравето и благосъстоянието са едни от най-важните аспекти за доброто работно представяне на служителите. В допълнение към доброто здравно осигуряване, също така високо ефективни се оказват програмите за добро физическо здраве – консултиране за здравословно хранене, помощ за отказване на тютюнопушене, и спортни програми са все добри начини за насърчаване на служителите Ви да направят правилния избор за хранене и здравословен начин на живот.
Глобално проучване сочи, че 40% от служителите вярват, че социалните придобивки и стимули, които получават, не са достатъчни, за да задоволят нуждите им.[8] Все пак преди да въведете схема за социални придобивки и стимули във Вашата организация, първо е важно да се изработи ясна стратегия, с цел по-добро дефиниране на стимулите и тяхното адекватно въвеждане. В този смисъл, от съществено значение е да се използва наличната информация както вътре, така и извън компанията (по отношение на ефективността на транспортната система, наличност и цена на местните услуги и грижа за децата, и др.), за да може обективно да се оценят нуждите на служителите и да се избере най-подходящото решение за тях.
Може да започнете с провеждане на проучване сред служителите Ви и да използвате вътрешната информация, за да приспособите стратегията си към организационните приоритети на Вашата компания. Тази първоначална оценка ще Ви помогне да осигурите социални придобивки и стимули, които отразяват реалните очаквания. След това можете да прегледате каква е обратната връзка, като използвате ресурси от вида на платформата Inspirus, която дава лесен начин за управление на внедряването и достъп до различните видове придобивки и данни на потребителите за тях, на база на които бихте могли да адаптирате програмата си във времето.
Финансовите придобивки и услуги не са единственият начин, по който можете да насърчите ангажираност от страна на служителите. Личностното развитие и кариерно израстване са също толкова важни, както заплатата или еднократни стимули, дори понякога се оценяват като по-важни, особено сред поколенията Y и Z. В едно от проучванията, 54% от поколението „Millennials“ заявяват, че възможностите за кариерно развитие са най-важният критерии при избор на работодател, в сравнение с 44%, които посочват заплатата като водещ фактор.[9]
Традиционните тренинг програми може би са по-сложни и скъпо струващи за провеждане, но съществуват по-гъвкави алтернативи, които са също толкова ефективни. Примери за такива са „Масови открити онлайн курсове“ (Massive Open Online Courses) и менторски програми, които са доказали своята ефективност и много по-лесно могат да бъдат изпълнени. Споделянето на знания между Вашите специалисти е друг ценен начин за подобрение – 90% от поколението „Millennials“ заявяват, че поколението на бумърите привнасят съществен опит и знания в работната среда.[10] Не забравяйте и индивидуалния коучинг, който много често е доста по-ефективен за служителите от груповите тренинг сесии, които не пасват съвсем на техните очаквания и нужди.
[1] How to Tackle U.S. Employees' Stagnating Engagement – Gallup – 2013 http://www.gallup.com/businessjournal/162953/tackle-employees-stagnating-engagement.aspx
[2] Quality of Life: a BIG asset for small business leaders — SODEXO benefits and rewards services – 2016 survey
[3] Mercer survey, 2017, https://www.mercer.com/content/dam/mercer/attachments/global/Retirement/glb-2017-davos-individual-savings-perspective.pdf
[4] Willis Towers Watson survey, 2016
[5] Quality of Life: a BIG asset for small business leaders – Sodexo BRS - 2015
[6] Survey by Justine S. Madrian, William L. Skimmyhorn, 2012
[7] http://docplayer.net/13232279-Latin-america-employee-benefits-trends-study-brazil-chile-mexico-valuable-insights-from-our-third-international-study.html
[8] Thomsons survey, 2017, https://www.thomsons.com/success/the-widening-gap-between-expectations-and-reality-thank-you/
[9] PWC survey, 2017, https://www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work/assets/reshaping-the-workplace.pdf
[10] Hartford survey, 2014, http://www.thehartford.com/sites/thehartford/files/millennials-leadership.pdf
