Как програмите за признание трябва да насърчават

 

Връзката между иновациите и успеха никога не е била по-силна. Работодателите могат да насърчат необходимата творческа среда за развитие и растеж като предоставят на служителите пространство да творят, стимулираща ангажираност и признание, съобразено с индивидуалните успехи. Днес компаниите, които създават иновации, силно прогресират, оставяйки онези, които не могат да творят, да се борят за оцеляване. Как работодателите могат да насърчат необходимата творческа среда за растеж?

Ролята на иновациите на работното място никога не е била от такова важно значение. Тъй като развитието на технологиите променя начина, по който живеем и работим, компаниите, които насърчават култура на креативност, дърпат силно напред, докато онези, които не успяват да впрегнат потенциала на хората си, остават да се борят за оцеляване. Поощряването на иновациите може да изглежда много лесно, но ключът към устойчивия растеж е в насърчаване на динамична работна среда, в която на служителите се предоставя пространство да творят и в която идеите се използват като преимущество. Как работодателите могат да постигнат това?

Колко важна е гъвкавостта?

Първото нещо, което е необходимо да отбележим, е, че липсата на гъвкавост вече не е допустима. Гигантите от Силиконовата долина отдавна са разбрали, че създаването на интелигентни идеи изисква пространство. Една от силно възхваляваните инициативи на компанията „Google“, така наречената „20% time” (20% време), която насърчава инженерите да прекарват 20% от времето си в развиване на собствени идеи, доведе до създаването на изключително успешни продукти като „AdSense“ и „Gmail“. Схемата „InCubator“ на компанията „LinkedIn“ функционира на сходен принцип, като дава възможност на програмистите да представят големи идеи пред управленския екип, а пък компанията „Apple” има програмата „Blue Sky“, която дава възможност на някои служители да прекарат 2 седмици в годината, работейки върху собствени проекти.

Нуждата от ангажираност

Може би не е изненадващо, че е малко вероятно служителите да създадат нещо иновативно, ако не се чувстват ангажирани с компанията. Проучване на „Krueger & Killham“ (2007), публикувано от „Gallup Management Journal“, сочи, че 59% от служителите, които се чувстват ангажирани, заявяват, че работата е тази, която „стимулира в тях най-креативните им идеи“, докато едва 3% от служителите, които не се чувстват ангажирани с работата, заявяват същото.

Креативни стимули и признание

Когато става дума за признание на приноса на служителите, финансовите стимули са само част от цялата картина. Много компании успешно са се възползвали от други ефективни стратегии за мотивиране. Например, „3М“ разчита основно на признание между самите колеги, за да насърчи дух на новаторство, с помощта на наградата „Technical Circle of Excellence“. Наградата предлага пътуване до почивната база на компанията в Минесота за най-отличилите се иноватори, избрани от техните колеги. Световната банка също е създала култура, в която иновациите се възнаграждават – предлагайки външни стимули, както за служителите, така и за други организации, които създават решения, насочени към справяне с бедността. Освен това, банката провежда така наречените „изложения на знанието“, които насърчават любопитство и сътрудничество.

За организации с най-добри практики като „NASA“ и „Millennium Pharmaceuticals“, точният момент е ключов. Един проект, било той изследване на Космоса или пускане на дадено лекарство на пазара, може да отнеме над десетилетие да се реализира, ето защо е важно експертите, работили по проекта, да получат признание още в момента на постижение.

За компанията „L’Oréal“ многообразието и включеността на работното място се считат за необходими фактори за насърчаване на креативността, което е илюстрирано чрез формулата им за управление на многообразието: Многообразие + Включеност = Иновация + Успех. Тази идеология прониква в много функции на компанията, от подбор и продажби, до обсега на общността.

В днешно време не съществува един единствен прост начин за даване на признание и стимулиране на иновативността. Вместо това, самите работодатели е необходимо да бъдат креативни и да използват редица стимули, а предложението им от гледна точка на ЧР трябва да е такова, което създава среда, улесняваща иновативността чрез създаване на пространство, насърчаване на ангажираност в компанията и многообразие. Според д-р Гита Баджадж[1], професор по човешки ресурси и комуникации в Института по управление на технологиите в Дубай, това не е повърхностен процес само за показност. Постоянната креативност сред служителите може да се постигне, само ако съществува култура „отгоре-надолу“, която насърчава този процес.

Компаниите страдат ли от липса на иновации?

Никога не сме живели в по-подходящо време за иновации – разполагаме с технологии, които напълно промениха всичко в живота ни, имаме достъп до информация, която никога не е била достъпна преди. Въпреки това, макар компании като „Google“ и „Amazon“ да се много напред, редица компании не успяват да създадат нищо ново. Много от тях смятат, че не може да им се случи на тях, но много от тях се занимават с краткосрочна печалба, като максимизират акционерната си стойност чрез акции, което води до ситуация на недоглеждане, неотчитане на дългосрочното развитие. Съществуват множество компании, които са понесли големи загуби, защото не са се събудили за новата реалност - такива са „Nokia“, „Xerox“ или „Kodak“. Ако не се пробудят, няма как да има креативност или иновативност.

Кои са най-големите предизвикателства, които спират потенциала за иновативност в момента?

На повърхността изглежда като да се случват много иновативни и креативни неща, но те се случват на минимален мащаб. Необходимо е креативното и иновативно мислене да се изнесе на по-голям мащаб. Появяват се все повече стени, които спират този процес – вижте Брексит или онова, което се случва в САЩ – хем казваме, че не можем да оцелеем без иновации и креативност, хем говорим за повече граници и по-стеснено виждане. Един вид съществува една макро промяна, която казва че не можем да живеем без нея, в същото време съществува друга макро промяна, която казва, че не можем да го направим.

Освен това, на микро ниво виждаме симптоми, които са показателни за липсата на креативност и иновации, а именно съкращения, стрес, напрежение. Не можем да имаме хора, които са стресирани и да очакваме от тях да извършват креативна и иновативна работа.

Коя е най-оптималната работна среда за насърчаване на иновативността?

Малки нива на стрес винаги са полезни, но огромното количество стрес е контрапродуктивно. Иновативните компании знаят, че дори една компания да разполага с всякакъв вид други ресурси, ако човешките ресурси не са способни да генерират идеи, няма как да създадеш нещо ново или различно.

Как социалните придобивки и възнаграждения могат да помогнат за развиване на иновации?

Разпознаването и насърчаването на иновациите не е нещо, което може да се прави на парче. Висшият мениджмънт трябва да вярва в това и да се увери, че организационната култура, стимулите и признанието, всички те насърчават иновациите.

От гледна точка на културата, мениджмънтът трябва да вземе предвид нуждите и мотивиращите фактори на креативните служители. Служителите, занимаващи се с проучвания и креативна работа, може да имат нужда от по-гъвкаво работно време, както и от по-релаксираща работна среда за генериране на идеи (напр. кафенетата на Google), по-широки платформи за дискусии (като Google модератор), по-дълги срокове за генериране на резултати и цели, които еволюират и се развиват. Политиките в компаниите, които предоставят финансиране за провеждане на проучване, както и кариерно развитие за изследователите, могат също да насърчат иновативността.

От гледна точка на стимулите, ключов въпрос е дали компаниите имат политики за стимулиране на резултатите от проучвания, както имат за мениджърите продажби и маркетинг при постигане на заложените продажби. Стимулите също така сравними ли са с ползите от реализираните иновации? Отговорът е не. Много компании се хвалят, че поощряват служителите си като предоставят $500 за креативна идея. Други пък обвързват стимула с основната заплата на служителя. Плановете за стимулиране и възнаграждение трябва да се преосмислят – стимулите да бъдат обвързани със стойността, която дадена идея е генерирала. Някои компании споделят авторските и лицензионни възнаграждения със създателите, други пък дават хубави бонуси. Ключовият фактор, който е важно да се разбере, е, че креативните служители, които насърчават иновациите, са съвсем от друго естество. Компаниите трябва да положат повече усилия, за да разберат какво мотивира тези хора, след което да създадат схеми за стимулиране, с които да ги насърчат.


[1] Jyotsna Bhatnagar, Gita Bajaj, Somnath Ghosh, Innovations In People Management: Cases in Organizational Behaviour, HR and Communication, Mac Millan Editions, 2013

 

Oт понеделник до петък от 09:00ч до 18:00ч.

Телефонното обаждане до 0700 40 700 е на цената на градски разговор от стационарен телефон. Обажданията от мобилен телефон се таксуват по стандартните тарифи на Вашия мобилен оператор за обаждане до фиксирани мрежи.

0700 40 700
Вашият браузър не е обновен!

Обновете си браузъра за да видите този сайт коректно. Обновете си браузъра сега

×