С развитието на обществата се развиват и начините, по които правим бизнес. В миналото, големите компании имаха йерархична структура, със стотици, дори хиляди хора работещи заедно на едно и също място, по едно и също време. Но времената се менят и днес фокусът е много повече върху гъвкавостта, а работните модели все повече се напасват спрямо потребностите на служителите. В конкурентния пазар на 21-ви век, в който всеки се опитва да привлече и задържи най-добрите таланти, постоянно се появяват нови и нови тенденции на работното място. Предлагаме ви четири ключови тенденции, с които мениджърите човешки ресурси и лидерите сред малките и средни предприятия е добре да бъдат запознати:
1. Дистанционна работа
Нарастването на работещите дистанционно и увеличаващия се брой служителите на свободна практика е един от ясните индикатори, че рутинната работа тип „9 до 5“ се превръща все повече в отживелица. Проучване на Университета в Ланкастър[1] предвещава, че 70% от всички организации във Великобритания ще възприемат дистанционния начин на работа до 2020 г., привлечени от „увеличената продуктивност, подобреното благосъстояние на служителите, привличането и задържането на талантите, и намалените разходи за настаняване“. Американската софтуерна компания „Basecamp” е стандартен пример за този тип гъвкавост, с общо 50 служители базирани в 32 града, пръснати из Съединените щати.
„Можете да бъдете по-гъвкави, особено ако сте стартъп“, заявява Сисел Хансен, Изпълнителен директор и основател на Startup Guide. „Преди, новите бизнеси трябваше да вземат предвид пенсионните и други обезщетения и разходи. Повечето стартъпи се проваляха заради тези разходи. Сега гъвкавите договорености позволяват на стартъпите много по-ефективно да се разширяват или смаляват.“
Тъй като гъвкавостта се превръща в движеща сила, доставчиците на услуги по цял свят бързат да предоставят пространство за тази нова мобилна армия. Във Франция например, Содексо предлага над 600 споделени пространства за работа (коуъркинг) в цялата страна, в партньорство със специалиста по работа от разстояние „Néo-Nomade“. Всичко това съчетано с нарастващата „гиг икономика“ и бизнес модела тип Uber, то не е изненадващо че 20-30% от работната сила на ЕС и САЩ в днешно време са самостоятелно заети лица или лица на временна заетост[2].
2. Повишаване квалификацията на служителите
Може и да живеем в ерата на технологичното развитие, но твърде малко служители разполагат с необходимите умения, за да преследват по-възнаграждаваща кариера или за да посрещнат нуждите от развитие и растеж на своите държави. Около 40% от немските и американските фирми срещат затруднения при запълване на свободните работни позиции, същевременно в развиващите се икономики, като тези на Индия и Бразилия тези проценти са 64% и 63% съответно[3]. А в бъдеще ще имаме нужда от още по-квалифицирани служители. Проучването на Университета в Джорджтаун[4] предвижда, че 65% от работните места в САЩ до 2020 г. ще изискват някаква степен на квалификация.
В резултат на това, все по-голям брой от големите компании като McDonald’s, Walmart, Starbucks и Gap, инвестират в курсове за повишаване на квалификацията на своите служители с помощта на индивидуализирани програми, особено при положение, че наемането и въвеждането на нови служители може да им струва два пъти колкото самата им заплата[5]. Развиването на умения също е популярно и сред самите служителите – повишава морала и увеличава нивата на задържане на служителите в компанията. Глобално проучване, проведено от консултантите на PWC откри, че 74% от респондентите са готови да усвоят ново умение или напълно да се преквалифицират, за да останат пригодни за работа[6]. От гледна точка на начина на провеждане, най-популярните методи са курсове на живо, онлайн обучение и коучинг/менторство.[7] Програмата на Содексо „Духът на менторството“[8] предлага точно тази възможност на служителите – да помогне на хората да постигнат своя потенциал чрез процес на сътрудничество.
3. Вдъхване на сила на хората чрез технологиите
Във водещите компании по цял свят, отделите по Човешки ресурси използват технологиите, за да въведат програми за промяна. С появата на нови инструменти и платформи, екипите по човешки ресурси въвеждат нови услуги, с които да подобрят преживяването на служителите и да увеличат тяхната продуктивност. „Internet of Things“ (IoT), с широкия си обхват от свързани устройства, е сред технологиите, използвани от експертите по ЧР за постигане на тези подобрения.
Виртуалните асистенти могат да търсят и намират информация на база на написани или изговорени команди, а "интелигентните сгради" позволяват безпроблемно управление на осветлението и отоплението/охлаждането, с което сметките за комунални услуги се намаляват с до 20%, а разходите за подсигуряване на сградата намаляват с 50%.[9]
Преносимите технологии са друг тип ценна IoT технология. Действайки като фар, преносимите технологии могат да помогнат на компаниите да проектират съоръжения и услуги, които са по-удобно разположени за персонала. В промишлеността и строителството те могат да действат като монитори за безопасност[10]. Австралийската фирма „SmartCap Technologies“ е разработила лента за глава, която се побира в каскет или в твърда шапка, чиято цел е да следи мозъчните вълни, като предупреждава потребителя за наличието на умора и за появата на потенциално опасни прояви на микро-сън. Служителите имат позитивно отношение към преносимите технологии, като 58% от респондентите в проучване проведено в САЩ заявяват, че биха носили устройство, стига то да им помага да си вършат работата по-добре.
Стойността на IoT на работното място се състои в обединяването на тези различни допирни точки. „Чрез дигитализирането на работното място, ние сме в състояние да подобрим цялостното преживяване на служителите“, заявява Белен Москосо дел Прадо, Главен директор дигитални решения и иновации на Содексо Груп. „Това се дължи на способността на IoT технологиите да действат по начин, при който цялото е по-голямо от сбора на съставните му части. Всеки сензор ни помага да придобием цялостен поглед, след което можем да разберем ползите, които се наблюдават когато се модифицира дадена допирна точка на работното място.”
4. Преживяването на служителите и управление на човешкия капитал 3.0
Тази готовност от страна на служителите да приемат технологии като IoT е важна във времена, в които две трети от тях не са ангажирани.[11] За да се справят с този проблем, отделите по човешки ресурси използват технология, с помощта на която да въведат нов подход за стимулиране ангажираността на служителите, наречен Управление на човешкия капитал (HCM 3.0). Най-последната версия на HCM 3.0 цели да максимизира стойността на служителите на дадена компания с помощта на разработване на стратегии за тях в пет ключови области: програми за признание и стимулиране, учене, здраве и благосъстояние, ангажираност в общността, и проучвания/анализи на персонала.
Естествено, дигиталните платформи играят важна роля в усилията на HCM да извлекат най-доброто от служителите на дадена фирма. Проучване проведено в Латинска Америка сочи, че около 40% от компаниите използват технологии, за да управляват своите три главни приоритета в областта на човешките ресурси: продуктивност, ангажираност и корпоративна култура. Този процент на използваемост нарастна с над 70% за компании с над 10 000 служители.
Като допълнение към тази тенденция, друго проучване[12] сочи, че 70% от служителите в офиса смятат, че дигиталния софтуер за ангажираност би им помогнал да имат по-добро работно представяне, а 54% заявяват, че биха били по-склонни да изпълнят дадена задача, ако в нея има включени елементи на игра. По същия начин, 90% от компаниите в проучване в САЩ[13] заявяват, че технологиите свързани със здравето, от неща като форуми и мобилни приложения до състезания и устройства за проследяване, са помогнали за увеличаване на ангажираността на служителите, когато става дума за тяхното здраве. Ученето също става по-лесно достъпно с помощта на последните технологии, като например Samsung, които използват слушалки за добавена реалност, с помощта на които обучават служителите в производствената линия[14].
Освен това, специалистите по човешки ресурси също използват технологиите, за да стимулират ангажираността на служителите, като подобряват качеството им на живот. „Boundless” е решение на Содексо за здравословно хранене, управление на стреса, съня и финансовото благосъстояние. Служителите имат свободата да изберат уелнес програма за своите специфични нужди и здравословно състояние. „Ангажираността е свързана с това да се съберат общностите заедно“, обяснява Мия Мендс, Изпълнителен директор на Содексо услуги за социални придобивки и възнаграждения/ Инспирус в Северна Америка. Ето защо предприемаме необичаен подход към благосъстоянието като даваме възможност на служителите да определят съдържанието на програмата, на база своята мотивация, предпочитания и предизвикателства.“
[1] http://www.lancaster.ac.uk/news/articles/2016/working-9am-5pm-no-longer-the-way-to-make-a-living/
[4] https://cew.georgetown.edu/cew-reports/recovery-job-growth-and-education-requirements-through-2020/
[7] https://www.efrontlearning.com/blog/2017/05/upskilling-training-employees-advantages-methods.html
[8] https://www.sodexousa.com/home/careers-usa/development-and-training/spirit-of-mentoring.html
[9]https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/McKinsey%20Digital/Our%20Insights/The%20Internet%20of%20Things%20The%20value%20of%20digitizing%20the%20physical%20world/The-Internet-of-things-Mapping-the-value-beyond-the-hype.ashx
[10] https://www.ft.com/content/944e6efe-96cb-11e7-8c5c-c8d8fa6961bb
[12] http://www.gamification.co/2014/09/17/office-workers-think-digital-engagement-boost-performance/
[13] https://www.slideshare.net/ShapeUp/discussing-the-2012-technology-employee-wellness-survey
[14] http://pulsenews.co.kr/view.php?no=438647&year=2016
