При управление на таланта, струва си да се фокусирате върху служителите с висок потенциал, които могат да подобрят ефективността на компанията. Подготовката на бъдещите лидери е път и към бъдещи печалби. Служителите с висок потенциал оказва влияние върху продуктивността и бизнес представянето. Как водещите компании успяват да ги привлекат и задържат? Открийте кой е най-добрият начин за управление на този ценен ресурс.
В света на спорта, всеизвестен факт е, че най-добрите отбори винаги имат няколко отличаващи се играча. В компаниите не е много по-различно. Вместо да ги наричат „звезди“, отделите по човешки ресурси ги наричат „високи потенциали“. Изключително талантливи и също така високо мотивирани, тези служители могат да бъдат 400% по-продуктивни на работното място от средностатистическия служител, сочат проучванията[1]. Чрез целенасочени стъпки за идентифициране и развиване на тези индивиди, компаниите могат да повишат нивото си на ефективност седемкратно при постигане на ръст на продажбите и задържане на служители[2]. Съществуват и други преимущества. „Високите потенциали“ помагат за създаването на силна организационна култура, насърчават по-голяма ангажираност и предоставят солиден източник на лидерство за работодателите. Всъщност, единственият въпрос за работодателите е „Как да поддържаме тези хора мотивирани, така че да останат при нас?“
За щастие, съществуват редица отговори от водещи компании за това как да се идентифицират, развият и задържат служителите с високо ниво на представяне. Добра отправна точка е да има яснота за това какво се очаква от новoподбраните – не само от гледна точка на умения, но също така личностни качества и отношение към работата. В Zappos, основен онлайн търговец на дребно за Щатите, по време на процеса по подбор[3] стават ясни кои са десетте основни ценности на компанията. Потенциалните кандидати трябва да се присъединят към социалната мрежа, като станат “вътрешен човек на Zappos”, и да се срещнат с настоящи служители в период от няколко месеца, като в този период се преценява дали те биха се вписали в културата на организацията и тогава се взема решение дали да бъдат насърчени или не, да кандидатстват за работната позиция. Резултатът е високи нива на мотивация и ниски нива на текучество.
Време и пространство да се развиват
Веднъж щом хората бъдат наети, талантливите индивиди е необходимо да бъдат подкрепени по много различни начини. Това включва план за развитие съобразен със специфичните им нужди, насърчаване чрез думи и действия, и комбинация от признание и стимули за постигнати резултати. Много от водещите компании имат програми, които предоставят на служителите време и пространство, в което да се занимаят с неща извън ежедневната им работа. LinkedIn, например, започнаха с тъй наречените „хак дни“, в които на служителите се дава по един петък месечно, в който да работят върху свои собствени идеи. Тази програма се разрасна в „инкубатор“, където служителите, които имат страхотна идея могат да съберат екип и да работят върху нея в рамките на три месеца – ако тя бъде одобрена от старшите мениджъри.
Проследяване на кариерното развитие
С напредване на кариерата, целите и желанията за развитие на служителите е необходимо регулярно да се преразглеждат. В Google този процес е известен като ЦКЗ (цели и ключови резултати), където целите са зададени за изпълнение, а ключовите резултати са измерителят за напредък към изпълнение на целите[4]. Шокираща характеристика на ЦКЗ е, че всичко е публично достояние, така че служителите могат да видят как колегите им и дори членовете на борда се справят спрямо заложените им цели. Това ниво на прозрачност в организацията не само вдъхва увереност на хората в процеса на оценка, но също така им дава повече осъзнатост за работата на другите хора. За „високите потенциали“, тази прозрачност прави напредъка и продуктивността им много ясни.
Управление на представянето чрез даване на признание
Въпреки че всички тези техники за управление на таланта си имат своята роля и значение, няма съмнение колко важно е отдаването на признание, така че служителите с високо представяне да се почувстват истински оценени. Тези програми постоянно еволюират и могат да се модифицират така че да съответстват на служителите и корпоративната култура. Paragon Group, доставчик на услуги за финансиране в Обединеното кралство, се възползва от програмата STARS (показване на благодарност и възнаграждаване на служителите) от 2009 година насам. Служителите могат да номинират колега или друг екип за златна, сребърна или бронзова награда под формата на ваучери, за чудесно свършена работа. С фокус върху номиниране в рамките на същия ден и ясни критерии за квалифициране, програмата STARS допълва другите стимули на Paragon, базирани на работното представяне. Предвид високото им ниво на продуктивност, топ служителите са склонни да се вдъхновяват от такива схеми, в които признанието получено от други колеги е мигновено. Както сочи статистиката, щастливите „високи потенциали“ водят до още по-щастливи компании...
Предизвикателството пред организациите тогава е да има ясно дефинирани очаквания и път за кариерно развитие за високо продуктивните служители, които са нетърпеливи да развият уменията си и да натрупат опит. Очевидно това изисква целенасочено ЧР решение. Услугите за социални придобивки и възнаграждения на Содексо предлагат точно такава програма, която адресира бъдещето на компанията в един променящ се свят.
Развиването на индивиди с висок потенциал е ключов приоритет за екипите по човешки ресурси на много от водещите организации, включително Содексо услуги за социални придобивки и възнаграждения. Бенедикт Лепер, старши вицепрезидент човешки ресурси, описва Програмата за развитие и насърчаване на таланта, разработена от компанията.
Каква е перспективата зад програмите за развиване и насърчаване на таланта?
БЛ: Содексо услуги за социални придобивки и възнаграждения е бизнес, който е до голяма степен насочен към хората, и ние имаме дългогодишен ангажимент да развиваме всички наши екипи и хора. Едно от предизвикателствата ни в рамките на това е да имаме установен стабилен план за приемственост за ключовите ни позиции. Ясно е, че ускореното развитие на нашите талантливи млади хора към тези позиции е от критично значение. За някои от тези хора, фокусът е върху ускоряване на развитието им за достигане на мениджърско ниво. За други, особено тези, които или скоро са се присъединили към компанията или просто са били повишени на мениджърски позиции, целта е да се развият уменията, които притежават. Програмата за развитие и насърчаване на таланта цели да събере всички тези талантливи хора заедно и да им помогне да постигнат целите си.
Друг аспект на програмата е сесия с наблюдение на Изпълнителния комитет, в която талантливи хора биват предизвикани да намерят решение на реален проблем, пред който е изправен истински комитет. Планът, до който достигнат след това бива споделен и оценен от членовете на изпълнителния комитет.
Кой участва в програмата и какво включва тя?
БЛ: Избрахме 26 „високи потенциала“ от цялата организация, с акцент върху разнообразието и таланта. Те идват от седем различни области на бизнеса и 21 нации, със съотношение 10/16 между жени и мъже. Създадена в сътрудничество с едно от най-добрите училища по инженерство в света – „CentraleSupélec“ в Париж, програмата е с продължителност 18 месеца и е смесица от учебни занимания на живо, дистанционно обучение, проекти със съвместно разработване и сътрудничество, и работно задание в тех хъб в Китай. Освен техническите им умения, програмата за развиване на таланта ще развие също така бизнес и лидерските им умения. Вътрешно, програмата има силната подкрепа на COMEX.
Какви са целите на програмата?
БЛ: Програмата предлага на „високите потенциали“ наистина добри възможности – да научат повече за многото линии на бизнеса ни, да отправят предизвикателство към изпълнителния комитет за начина, по който функционира организацията ни, както и те самите да бъдат предизвикани и освен всичко друго програмата дава възможност да развиеш уменията си на иноватор в дигиталния свят, като направиш прототип на услугите на бъдещето. Содексо услуги за социални придобивки и възнаграждения вече се адаптира към една по-дигитално задвижвана бизнес среда, където фокусът е върху създаването на много специфични подходи за нашите три ключови заинтересовани страни: клиенти, потребители и търговци. Тъй като пазарите ни продължават да се променят и развиват, програмата за развиване на таланта ще предостави необходимите умения и експертиза от следващо поколение, необходима за да бъдем успешни. Очаква ни вълнуващо бъдеще!
[1] https://hbr.org/2014/11/what-high-performers-want-at-work
[3] https://www.thebalance.com/zappos-company-culture-1918813
[4] https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/
