Във все по-глобалния пазар на труда, компаниите по цял свят се съревновават и борят, за да привлекат и задържат най-добрите таланти, но тъй като тези таланти са от цял свят, те не могат да се впишат в единична рамка или описание. Най-добрият кандидат за вашата компания може да бъде мъж или жена, необвързан или родител, хетеросексуален или част от ЛГБТ общността...
Как тогава компаниите могат да създадат услуги за придобивки и възнаграждения, които ефективно да привлекат тези таланти и да разпознаят, стимулират и вдъхновят многообразието сред служителите? Претърсихме пазара и открихме компании, които са новатори в тази област. Ето какво научихме от тях:
Урок #1: Предоставянето на еднакви стимули за различните служители е просто най-правилното нещо, което можете да направите.
Докато еднополовите двойки печелят трудно водени битки за равнопоставеност по цял свят - и по-конкретно повратното решение в САЩ за легализиране на браковете от един и същи пол в цялата страна през 2015 г., или Австралия, която съвсем наскоро направи същото – много хора от ЛГБТ общността все още очакват същото развитие да се случи и в техните държави. Това обаче не спира компанията „Barclays“ в Хонконг да разшири обхвата на своите пакети със социални придобивки, така че да посрещне нуждите на всички свои служители. Еднополовите бракове не са признати в Хонконг, така че британската мултинационална банка реши да разшири обхвата на предлаганите от нея придобивки като включи медицинско и дентално здравно покритие, отпуск по майчинство и бащинство, както и отпуск при тежка загуба за партньорите от същия пол, на своите служители.
“Google”, новатор в областта, също зае твърда позиция по отношение на служителите си, които са част от ЛГБТ общността – много преди Върховния съд на САЩ да легализира еднополовите браковете. Преди решението на съда, партньорите, които съжителстват заедно можеха да се възползват от здравното осигуряване на партньорите си, което обаче се облага с допълнителен данък, който не съществува при хетеросексуалните двойки. Тъй като компанията не можеше да промени закона, тя го заобиколи като самата компания плати данъка вместо своите служители. Според вицепрезидента за дейностите свързани с хората в “Google”, тази инициатива струваше допълнителни средства, но нещата в крайна сметка опират до това „да се направи правилното нещо“, заяви Лазло Блок пред Ню Йорк Таймс.
Урок #2: Не забравяйте, че вашите служители са значима част от нечие семейство
В забързания бизнес свят работодателите могат лесно да забравят, че служителите им имат потребности простиращи се извън работното място. Възможно е да полагат грижи за човек с инвалидност, или за възрастните си родители, възможно е сами да се грижат за семейство или пък да са част от тъй нареченото „поколение сандвич“. Според изследователи, около 25% от поколението „millennials” са „поколение сандвич“, тоест група индивиди, които се грижат едновременно за своите родители, както и за децата си. Предвид че 84% от майките в днешно време са част от поколението „millennials”, тази тенденция ще продължи да се задълбочава през идващите години.
Не подценявайте тази важна точка! Вместо това компаниите, които мислят в перспектива могат да изиграят много важна роля тук, като предложат на служителите си програми за помощ, гъвкав работен график, консиерж услуги, които да помогнат на служителите да се справят с ежедневието си и дори да бъдат по-фокусирани и ангажирани, когато са на работа.
Компанията „Schwab“ предлага на служителите си до $5,000 годишно за разходи свързани с грижа за децата и училище. По същия начин, с цел намаляване на товара от грижата за възрастни и деца, компанията „Deloitte”, предлагаща глобални професионални услуги, осъвремени политиката си за социални придобивки и стимули миналата есен, като предостави на всички служители до 16 седмици платен отпуск, за да се грижат или за децата си или за други боледуващи членове на семейството.
„Google” отново направи крачка напред като предложи на служителите си щедър план за отпуск на родители (майчинство/бащинство), предостави помощ при заплащане на такси по осиновяване и дори предостави парична надбавка за поръчване и доставяне на храна в първите няколко предизвикателни месеци от отглеждането на дете. Компанията предостави всички тези придобивки на родители, независимо от техния пол или семеен статус.
Урок #3: Балансирайте везната, пожънете преимуществата
Думата „пол“ е една от най-нашумелите думи в дискусиите касаещи многообразието и включеността. И не случайно е така! Компаниите, които имат полово многообразие имат 15% по-голям шанс да се представят по-добре от другите компании. Екипите, при които има балансирано полово разпределение, се представят с около 80% по-добре от другите екипи, а компаниите, в които има повече жени, надминават другите компании, в дългосрочен план. Макар тези статистически данни да се ползват с всеобщо признание, в много индустрии продължават да преобладават мъжете – особено по високите нива. Например във финансовата сфера в Англия, жените съставляват около 23% от членовете на борда, но съставляват едва 14% от изпълнителния комитет. В стремежа си да балансира скалата на половете, британското правителство издаде харта, с която предизвиква компаниите да обвържат заплатите на мениджърите си с цели насочени към постигане на балансирано полово разпределение. От издаването на хартата през 2016 г., няколко големи пазарни играчи като Virgin Money, Lloyds Banking Group, Barclays, HSBC и Royal Bank of Scotland са подписали хартата.
По същия начин, Содексо насърчава балансираното полово разпределение в компанията като продължение на дългосрочната си ангажираност към многообразието, включеността и смесването. Групата изчисли бонусите за 2017 г. на своите мениджъри, на база на половото многообразие в техните екипи. Целта е да се увеличи представителството на жените от настоящите 33% на 35% до 2020 г., които да достигнат 40% до 2025 г.
В близко бъдеще, експертите и адвокатите по въпросите на многообразието очакват този тип инициативи да наберат инерция и да имат вълнообразен ефект сред международната бизнес общност. Така че въпросът към всички компании и лидери на пазара е много прост – лидер ли сте в своята сфера или последовател?
Линк 01
Име на линк: Многообразието като приоритет
Линк 02
Име на линк: Равни стимули и придобивки
